企业培训需求分析方法
企业培训需求分析是确定员工培训需求的过程，它的重要性在于能够帮助企业有效地分配培训资源，提高员工的工作绩效，从而提升企业的竞争力。以下是几种常见的企业培训需求分析方法：
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它认为培训需求分析应该从组织、任务、人员三个角度进行。组织分析是指在组织经营战略的条件下，判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。任务分析是指通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容，并定义各项培训内容的重要性和掌握的困难程度。人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与理想任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。
美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。培训需求差距分析模型有三个环节：发现问题所在，理想绩效与实际绩效之间的差距就是问题，问题存在的地方，就是需通过培训加以改善的地方；进行预先分析，一般情况下，需要对问题进行预先分析和初步判断；实施需求分析，这个环节主要是寻找绩效差距，分析的重点是员工目前的个体绩效与工作要求之间的差距。
前瞻性培训需求分析模型由美国学者Terry·L·leap和MichaelD·Crino提出的。模型是建立在未来需求的基点之上，具有一定的“前瞻性”，能有效结合组织的发展前景、战略目标和个人职业生涯规划，为组织和个人的发展提供一个合理的结合点，同时可以达到激励员工的目的，使培训工作由被动变为主动。他们认为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这些情况提供了良好的分析框架。
胜任力这一概念是由McClelland于1973提出的，胜任力是指能将工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特征与深层特征，包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等个体特征。基于胜任力的培训需求分析模型，主要通过组织环境变化的判断，识别企业的核心胜任力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求所在。胜任特征模型不但可以较好地弥补Goldstein模型在任务分析方面存在操作性不强的缺陷，而且该模型强调了培训的“岗位绩效导向”，
